Quando si tratta di selezionare il miglior candidato per una posizione lavorativa, i recruiter e le aziende sono spesso di fronte a un dilemma: basarsi sugli assessment strutturati o sulle referenze professionali? Entrambe le pratiche offrono vantaggi distinti, ma qual è il metodo più efficace per valutare il potenziale di un candidato?
Gli assessment: oggettività e predittività
Gli assessment rappresentano uno strumento scientifico e standardizzato per misurare le competenze, la personalità e le capacità cognitive dei candidati. Essi includono:
- Test psicometrici: valutano intelligenza, logica e abilità analitiche.
- Assessment comportamentali: misurano tratti di personalità e stili di lavoro.
- Esercizi pratici: come case study o role-playing, per osservare il candidato in azione.
Pro degli assessment:
- Oggettività: eliminano i bias soggettivi.
- Predittività: studi dimostrano che i test strutturati sono altamente predittivi della performance lavorativa.
- Uniformità: ogni candidato affronta lo stesso processo, garantendo parità di valutazione.
Contro degli assessment:
- Rigidità: non tengono conto del contesto specifico o della storia del candidato.
- Stress da test: alcuni individui performano male sotto pressione, pur essendo altamente competenti.
Le referenze professionali: l’opinione di chi conosce il candidato
Le referenze sono il feedback fornito dai precedenti datori di lavoro o colleghi del candidato. Si basano sull’esperienza diretta e offrono una prospettiva unica sulla performance reale del candidato in contesti lavorativi precedenti.
Pro delle referenze:
- Contestualizzazione: forniscono dettagli sul comportamento del candidato in situazioni specifiche.
- Valore esperienziale: chi dà la referenza ha avuto tempo di osservare il candidato a lungo termine.
- Informazioni qualitative: offrono intuizioni sulle soft skills, come leadership, adattabilità e capacità di lavorare in team.
Contro delle referenze:
- Soggettività: possono essere influenzate da bias personali.
- Limitata affidabilità: non sempre chi fornisce la referenza è completamente trasparente.
- Scarsa comparabilità: i feedback possono variare drasticamente da un referente all’altro.
Qual è il Metodo Migliore?
Non esiste una risposta universale: entrambi gli strumenti offrono valore in diversi contesti. Tuttavia, l’approccio ideale è combinare assessment e referenze per ottenere una valutazione a 360 gradi.
- Assessment per le competenze tecniche e comportamentali: sono essenziali per misurare ciò che un candidato è capace di fare e il suo fit culturale.
- Referenze per il contesto e le soft skills: completano il quadro con dettagli qualitativi che un test non può rilevare.
Quando Preferire l’uno o l’altro?
- Ruoli tecnici o entry-level: gli assessment sono più indicati, poiché le competenze specifiche sono fondamentali e le referenze potrebbero essere meno significative.
- Ruoli manageriali o strategici: le referenze assumono maggiore rilevanza per valutare leadership, etica professionale e relazioni interpersonali.
Conclusioni
La valutazione di un candidato non può essere affidata a un solo strumento. L’approccio vincente integra assessment strutturati e referenze professionali, bilanciando l’oggettività dei dati con la ricchezza delle esperienze passate. Le aziende che adottano questa strategia non solo aumentano le probabilità di scegliere il candidato giusto, ma costruiscono anche un processo di selezione più equo e completo.
Investire in una valutazione integrata significa guardare oltre i numeri o i pareri personali: significa capire il potenziale reale di una persona, trasformandola nella risorsa giusta per il futuro dell’azienda.